“A ti te llevan a campo sólo porque eres bonita”.

“La vida en la investigación científica es muy difícil, no creo que puedas lograrlo. Usted mejor dedíquese a ser feliz y a tener hijos”.

“Preferimos trabajar con hombres. Así no se nos dañan tanto los experimentos”.

“Sería muy importante que en el artículo que quieren publicar pusieran un autor hombre para darle más validez a sus resultados”

Las frases fueron publicadas en el Primer Simposio Colombiano de mujeres en la Ciencia. Son un pálido reflejo de los comentarios que reciben las mujeres científicas de sus colegas hombres.

Aunque en el mundo de los científicos, ingenieros y médicos existe un hijo del #MeToo, el “#Sciencetoo movement”, no hay datos para medir si el acoso es más frecuente en la ciencia que en otras disciplinas. Al ser un mundo de hombres, lo que hay es percepción: muchas mujeres durante diferentes etapas de su vida (pregrado, maestría, doctorado o profesoras) se han sentido discriminadas o han sentido que estos campos comparten características que crean condiciones que hacen que el acoso sea más probable. Pero el problema va más allá del subregistro de las formas de acoso. El problema es que las mujeres normalizamos estas formas de violencia.

“Las científicas latinas nos acostumbramos a condiciones de trabajo injustas, donde lo percibido como correcto es protegerse de insinuaciones sexuales no deseadas, por el riesgo de sufrir represalias e intimidaciones por parte de sus colegas. Eso es lo que se volvió normal”, dice la doctora Ximena Bernal que junto con sus colaboradores acaban de publicar una carta en la revista Science para empoderar a las mujeres latinas científicas.

En una publicación del The National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine en el 2018 se descubrió que la tolerancia organizacional al acoso en el departamento, el programa o la institución es, de lejos, el mejor predictor de acoso sexual. Mucho más significativo, por ejemplo, que las actitudes individuales sexistas o creencias individuales que justifican o racionalizan el acoso. Por eso, si enfocamos esfuerzos para cambiar el clima y la cultura organizacional respecto a la tolerancia a la discriminación o al acoso, muy seguramente será más fácil disminuir su ocurrencia. Los autores proponen tres herramientas para reconocer esa tolerancia:

1)    La percepción de riesgo para aquellos que reportan un comportamiento de acoso sexual.

2)    La ausencia de sanciones para los infractores.

3)    La percepción de que si uno denuncia un comportamiento de acoso sexual no lo van a tomar en serio.

Corroboré ese estudio con científicas de carne y hueso.

“En Latinoamérica definitivamente existe una mayor tolerancia al acoso que en Estados Unidos”, asegura Bernal. “Es un problema de la cultura. En Estados Unidos llevamos casi tres décadas con una política que incluso reprocha el comportamiento de alguien que ha visto un comportamiento de acoso y no denuncia. Al no denunciar es cómplice. No solo la víctima tiene la responsabilidad de denunciar. Allá, el acoso se reprocha socialmente y se sabe que está mal. En Latinoamérica es diferente porque muchas personas de la sociedad no reconocen un acoso como acoso o no saben que es algo que está mal, que es incorrecto. Muchas Universidades no tienen un sistema organizado de cómo reportarlo. Han hecho un trabajo muy superficial”.

La investigadora Paulie Calderon-Cifuentes, mujer transgénero y estudiante de doctorado en el Center for Healthy Aging, en la Universidad de Copenhagen sonríe cuando le pregunto por casos de acoso en su lugar de trabajo.

“Yo estoy viviendo en Dinamarca. Aquí, estos asuntos se reducen al mínimo. Los estudiantes saben a quién se pueden dirigir en estos casos. Hay una persona encargada de atender estos temas por departamento o en los mismos centros de investigación.”, dice.

El secreto, dice Calderón-Cifuentes, es que hay protocolos. Y son tan sencillos que los estudiantes los conocen. “Desde que entras al doctorado te presentan a la persona encargada, te entregan folletos”, agrega. “En países como Colombia, en cambio, los hombres tienen cierta prioridad. Siempre hay mucha influencia del investigador principal o el director de tesis. También hay hombres teniendo cuento con estudiantes. Eso no pasa en Dinamarca”.

A la tolerancia se suma el factor de inequidad de género en posiciones de poder en las universidades. Hay más hombres en posiciones de poder y más mujeres en posiciones subordinadas, lo que aumenta la vulnerabilidad y contribuye a que las conductas de acoso se minimicen y las denuncias no se atiendan de manera efectiva.  También hay una sub-representación de mujeres entre quienes reciben las denuncias.

Sin embargo, en las ciencias esa inequidad de género no es generalizada en todos los niveles de formación. En muchas universidades, en áreas como farmacia, biología o maestría en bioquímica se matriculan más mujeres que hombres. Así lo evidencia la investigación liderada por la Dra. Beatriz Urdinola sobre la demografía por género en los programas de pregrado y posgrado de la facultad de Ciencias de la Universidad Nacional que fue presentado en el Primer Simposio Colombiano de mujeres en la Ciencia.

Lo curioso es que en estos mismos programas la mayoría femenina de estudiantes no se refleja en los procesos de contratación laboral de docentes. La mayoría de la planta profesoral está conformada por hombres. Lo que demuestra esto es que hay un sesgo en el momento de seleccionar profesionales en cargos de poder.

El panorama se empeora al comparar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Un estudio realizado por las investigadoras colombianas Carolina Franco-Orozco y Bárbara Franco-Orozco, evidencia la brecha salarial existe en todos los niveles de formación en todas las áreas. La investigación se basa en datos del Observatorio laboral para la Educación del Ministerio de Educación Nacional Colombiano en 2015.

La buena noticia es que gracias al #MeToo, al #ScienceToo y a otros movimientos como #NOesNormal de la Universidad de los Andes, el acoso en universidades está teniendo más visibilidad. Las universidades ahora son más conscientes de la alta incidencia de comportamientos discriminatorios y acoso. Las palabras inclusión, diversidad y respeto están en la agenda, generan debates internos y las universidades saben que tienen que reformar sus antiguas políticas para atenderlos.

Sin embargo, hacer estas nuevas estrategias toma tiempo. Tiempo para aprender a reconocer que existen diferentes tipos de acoso, para crear y comunicar los procedimientos para reportar un incidente, para aprender a medir la incidencia de acoso sexual a través de encuestas sobre el clima universitario y no solo incluir los casos reportados de manera formal. Para dialogar más sobre este tipo de problemáticas.

Todos estamos aprendiendo. Una estrategia que ha sido de gran utilidad para el colectivo de #NOesNormal ha sido precisamente aumentar los espacios para dialogar sobre estos temas dentro de la Universidad. El reto, según Amalia Uribe, administradora de esta iniciativa, es abrir estos espacios de diálogo en las carreras de Ciencias, Ingeniería o Medicina a diferencia de los que ocurre en sus clases de Antropología en donde se habla de discriminación y acoso frecuentemente.

“No necesariamente pueden ser más vulnerables porque los hombres sean más machistas, sino porque como no se dialoga de manera cotidiana en los temas académicos, un comportamiento irregular puede pasar desapercibido, se normaliza o no se reconoce como acoso”, dice.

Con el objetivo de poder ayudar a más  universidades a reformar sus políticas, los autores del estudio publicado en The National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine elaboraron 14 recomendaciones orientadas a cambiar la cultura y el clima en las universidades y otras instituciones, en pro de prevenir el acoso y atender mejor los casos cuando ocurren. Esta modificación es de alta relevancia, dado que muchas veces las víctimas de acoso o los testigos de acoso terminan abandonando sus campos de investigación por esta causa. Resumí estas 14 recomendaciones en 4 puntos que permitirían que las universidades puedan dar un manejo más integral a estos casos y ayuden a prevenirlos. Algunos de estos ya han sido implementados en las universidades donde trabajan o estudian la doctora Ximena Bernal y Paulie Calderón-Cifuentes que explican cómo funcionan.

Integrar valores en el sistema: a la hora de contratar o calificar a un profesor o un programa académico es clave incluir estas palabras mágicas: inclusión, diversidad y respeto. No solo incluirlos sino ponderarlos con altos porcentajes.

“Un aspecto muy positivo en ese sentido es que algunas entidades financiadoras penalizan fuertemente comportamientos inadecuados de los investigadores, como The National Science Foundation, que tiene nuevas regulaciones para inhabilitar a personas que tengan actos discriminatorios o de acoso”, dice la Bernal.

“En mi Universidad se evidencia todos los días (con poblaciones transgénero, latinoamericana, de color, no solo con mujeres). Se espera que los directores de grupos de investigación tengan un grupo de investigación diverso. Si no cumple se ve más o menos grave. Que todas sean mujeres no es reprochable. Pero si todos fueran hombres sí. Esas cuotas permiten que las mujeres lleguen a posiciones de poder y que en los procesos de selección se incluyan más mujeres”, agrega Calderón Cifuentes, estudiante en la Universidad de Copenhagen.

Transformar las dinámicas de poder: Las relaciones asesor de tesis-estudiante promueven las relaciones inequitativas de género porque la financiación, el enfoque investigativo y la reputación académica está en manos de un sólo profesor. Para homogeneizar estas relaciones se pueden crear redes de asesores de tesis y promover financiación independiente.

“En la Universidad de Copenhagen todo el mundo tiene dos directores de tesis. Anualmente, los estudiantes tienen que defender sus proyectos de tesis ante una especie de “shark tanks” donde está todo el centro de investigación. La decisión final la toman los dos directores de tesis. Existe una junta de otros profesores que no toman la decisión, pero si dan una retroalimentación anual. El objetivo es evaluar los avances del proyecto con los dos directores y una junta de profesores”, agrega Calderón Cifuentes.

Apoyar a objetivos de acoso sexual: Es clave diversificar los canales para hacer denuncias sobre acoso en las universidades y regular los protocolos: saber dónde se registra la denuncia, dónde queda depositada y en manos de quién; quién más tiene acceso a esa información; cómo se reporta un incidente, cómo evitar las represalias. Hacer estos procedimientos promueve la denuncia.

Mejorar transparencia y responsabilidad: Las consecuencias de incurrir en delitos de acoso laboral y sexual dentro de la comunidad académica deben estar visibles en los reglamentos de las instituciones para demostrar que la universidad está en capacidad de investigar y tomar decisiones sobre estos incidentes.

En los Andes, de más en más, aparecen canales formales como el Ombudsperson, el comité MAAD (Comité de Maltrato, acoso, amenaza y discriminación) y el apoyo psicológico gratuito de la universidad. También hay canales creados por estudiantes como #NOesNormal o PACA (Pares de acompañamiento contra el acoso), a los que se puede acceder mediante redes sociales. Para Ximena Bernal hay que incrementar las conexiones con aliados. Si existen ya grupos en marcha hay que aumentar su divulgación, para que las personas que son víctimas de discriminación y acoso sepan que no están solas. Paulie Calderon-Cifuentes reitera: “Escucha tu instinto, siempre que sientas que hay algo que incomoda es porque definitivamente está mal. No te estas imaginando cosas”.

Ser mujer es motivo de orgullo, y ser una mujer científica, ingeniera o médica trae retos adicionales que solo nosotras conocemos. El primer paso es crear los canales de comunicación, el siguiente es que todos podamos reconocer nuestra responsabilidad en transformar el clima universitario para desnormalizar la discriminación. Todas las formas de discriminación, contra mujeres, contra razas, o contra regiones. Es un deber de la comunidad universitaria reclamar el derecho a tener políticas institucionales proactivamente inclusivas claras y transparentes. Requiere tiempo y aprendizaje. Pero debe haber una transformación.

COMPARTIR ARTÍCULO