¿De igual a igual?

El pasado 8 de noviembre el grupo de investigación de la profesora Maria Consuelo Cárdenas de Santamaría de la Facultad de Administración, lanzó una campaña sobre de género en la Universidad de los Andes para tomarle el pulso a la institución.

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La inequidad de género nace en la infancia, pasa por la universidad y se arraiga en el ámbito laboral

 

Por Estefanía Avella Bermúdez

El 65 % de los profesores de la Universidad de los Andes son hombres. El 100 % de los rectores han sido hombres. El 70 % de los hombres egresados de las Facultad de Ingeniería ganan más que las mujeres. Estas son algunas de las cifras que arrojó un estudio que el grupo de investigación  de “Equidad en la participación de hombres y mujeres en las diferentes instancias de la universidad de Los Andes”, a cargo de la profesora María Consuelo Cárdenas de Santamaría, tradujo en una campaña y que durante tres días adornó la Universidad de los Andes. Las escaleras, los ascensores, las paredes. Una iniciativa para que los estudiantes, profesores, administrativos y demás miembros de la universidad, se dieran cuenta cuál es la realidad y sobre todo las diferencias a las que se enfrentan las mujeres en las aulas de clase y posteriormente en sus puestos de trabajo.

Las reacciones fueron muchas. Insultos en redes sociales, profesores y estudiantes que se negaron a aceptar la realidad de las cifras, pero también interesados en conocer la campaña, en contar experiencias y hablar sobre lo que para ellos es la equidad de género.

 

 

La inequidad de género, sin duda, es cultural y se replica en las familias, colegios, universidades, y por supuesto en el ámbito laboral. Por eso es que, por ejemplo, entre los egresados que ganan más de 11 millones de pesos, el 70 % son hombres; pues entre mayor sea el nivel del salarial, menos mujeres participan.

Las investigación realizada por la Facultad de Adminsitración revela que los estereotipos que hay sobre las mujeres en el ámbito laboral limitan su acceso a las posiciones de dirección en empresas. Demuestra, además, que en los lugares de trabajo más que luchar en contra de las desigualdades de género, lo que se hace es destacar las diferencias entre hombres y mujeres. Muchos, sin embargo, niegan esta realidad. Las cifras para muchos no son científicas y, por ende, no hacen parte de una verdad infalible. 

En el conversatorio “¿De la universidad al trabajo hay igualdad? Equidad de género en organizaciones privadas”, se reunieron representantes de varias empresas para debatir sobre sus políticas de equidad. Hablaron de las realidades en los espacios de trabajo, pero también de las posibles soluciones para mitigar la desigualdad.

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Más que un problema laboral, la inequidad es un problema social y cultural

El problema es que no nos damos cuenta de las diferencias porque las tenemos arraigadas, porque nos parece completamente normal. Las diferencias y la inequidad que hay no sólo a nivel empresarial, sino en muchos otros ámbitaos están integradas al día a día y por eso, dice Alejandro Gamboa, presidente de la Fundación Plan, cuesta trabajo desarraigarlos y esto, dice, no es responsabilidad sólo de las empresas el trabajo debe hacerse desde la niñez. Sin embargo, también aclara que  “los cambios de política organizacional de las empresas son indispensables”.

Por su parte, Mircea Cubillos, gerente general para la región norte de Johnson & Johnson, habló de la necesidad de que las empresas cambien sus políticas, den beneficios a las mujeres, pero sobre todo insistió en que es importante que los cambios no sólo se establezcan y se implemente a nivel empresarial, sino que las transformaciones deben venir especialmente de los hombres. “Ellos tienen una responsabilidad grande en esta realidad. Hay que generar políticas concretas entorno al tema, que son las que ayudan a que las organizaciones avancen más rápidamente”.

Porque no se trata sólo de darle más espacios a las mujeres. La lucha por la equidad de género debe integrar a los hombres. Por eso, algunas empresas han ejecutado mediadas que permiten que ellos tomen responsabilidad por temas relacionados con las obligaciones en los hogares, la crianza de los hijos y el trato a sus colegas mujeres en el ámbito laboral.

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Las políticas de las empresas son para cuestionarlas

¿Cómo debe una mujer enfretarse a una entrevista laboral? Esta fue una de las preguntas del conversatorio y la respuesta no tiene absolutamente nada que ver con modales ni preparación. Tiene que ver más bien con posición y decisión.

De acuedo con Margarita García, de Pfizer, hay que llegar con una planeación sobre lo que realmente se quiere, lo que se acomoda a sus planes profesionales. “Se vale retar el empleo y las condciones que están ofreciendo, se vale decir no, se vale buscar otras opciones”, asegura.

Pero no sólo esto. De acuerdo con Mircea Cubillos hay que cuestionar lo que se establecen como políticas y comportamientos “normales”. En las mismas entrevistas y espacios de trabajo, dice ella, salen a relucir comentarios, conversaciones y chistes machistas e inadecuados que se paran por alto. “Hay que cuestionar estas posiciones que incluso las mujeres tenemos. Sólo así podemos comenzar a romper los estereotipos que en nuestra cultura están tan arraigados”, aseguró.

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La realidad de la equidad en las empresas colombianas

El III Ranking de equidad de género en las organizaciones de la consultora Aequales, realizado este año, reveló que en Colombia las mujeres ganan entre un 13 % y 20 % menos que los hombres y que el desempleo en mujeres es de 13.7 % mientras que el de los hombres es de 7.8 %.

Las cuatro empresas que asistieron al evento —Fundación Plan, IBM, Johnson & Johnson y Pfizer— están dentro de las mejores ranqueadas por Aequales en cuanto a desarrollo de políticas de equidad de género. Pero, ¿qué tienen en común estas organizaciones? Más allá de su preocupación por el tema, estas cuatro son empresas multinacionales. Si algo deja claro el resultado de este Ranking es que las empresas nacionales no están dentro de los primeros puestos. Para la investigadora de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, Maria Consuelo Cárdenas de Santamaría, esto puede tener que ver con que las casas matrices de estas organizaciones dan directrices, les exigen y las apoyan a nivel global. De ahí que sus resultados sean mejores que los de las empresas nacionales.

Cada vez más, reclaca Cárdenas de Santamaría, las empresas están teniendo conciencia de género. “Ya se están dando cuenta de que es un tema pertinente”. Sin embargo, los esfuerzos aún no son suficientes. Las cifras y las experiencias conocidas de inequidad en la Universidad de los Andes no son alentadoras, y el panorama de equidad laboral a nivel nacional todavía está crudo, muy crudo.

Estereotipos de género en los Andes

Por María Consuelo Cárdenas de Santamaría

Las ideas que quiero compartir aquí son tres: (a) una de las barreras que encuentran las mujeres en su ascenso a las posiciones de dirección de las organizaciones del sector privado son los estereotipos de género; (b) la universidad, al igual que cualquier otra organización, refleja los estereotipos culturales de género que mantienen una diferencia en la participación de hombres y mujeres en posiciones de dirección y de liderazgo y (c) una de las estrategias, quizá la primera, para comenzar a cambiar esta situación es hacer visibles estas diferencias con las respectivas cifras, para que cada persona, haga conciencia y en función de ésta, busque y genere los cambios que considere para lograr una mayor equidad.

Durante los últimos quince años he concentrado mi interés investigativo en entender cuáles son las principales barreras que encuentran las mujeres en su ascenso a posiciones de dirección e influencia, cómo ejercen el liderazgo y cuáles son sus percepciones sobre lo que facilita o dificulta su propio desempeño. A su vez, a nivel docente, en compañía de varios profesores, hemos realizado talleres de conciencia femenina y liderazgo para mujeres y de conciencia de género para hombres y mujeres, a través de los programas de educación ejecutiva de la facultad de administración. Todo este trabajo me ha permitido conocer en profundidad las dinámicas que enfrentan las mujeres en su trabajo y en su vida familiar por el hecho de asumir responsabilidades laborales, sobre todo si ocupan posiciones de dirección.

La literatura académica que busca entender las diferencias por género en las carreras, en las oportunidades laborales y profesionales y en la forma de asumir dichas diferencias, señala los estereotipos de género, el dilema hogar-trabajo, las particularidades del liderazgo según el sexo, y sobre todo de la percepción que se tiene de todos esos factores según el sexo como lo plantean autores como Eagly & Carli en su libro Through the labyrinth (2008).

 

La investigación

Hace casi tres años, al presentar frente a un grupo de profesoras los resultados de la investigación realizada, una profesora de Ingeniería preguntó si había mirado estos temas en la Universidad de los Andes. Fue entonces que comencé el proceso de “tomar la foto” de la Universidad con una perspectiva de género y con la profesora de Derecho, Isabel Cristina Jaramillo, y mis asistentes de investigación de la Facultad de Administración, y el apoyo de la Vicerrectoría de Investigación, iniciamos la tarea de entrevistar a decanos y decanas, profesores y profesoras (dos por departamento) y a encuestar estudiantes de pregrado. Desde entonces hemos contado con el apoyo de Silvia Restrepo, vicerrectora de investigación, quien propuso la celebración de nuestra semana de género, que ha sido secundada con entusiasmo por Eduardo Behrenz, vicerrector de Planeación y Desarrollo.

Después de este primer análisis de toda la Universidad, iniciamos un “estudio piloto” de la facultad de ingeniería. Realizamos entrevistas en profundidad a 14 profesoras y 10 profesores y encuestamos a 350 estudiantes de pregrado de dicha facultad. A partir de las sugerencias de las personas entrevistadas y con el apoyo del decano de ingeniería, Alfonso Reyes, y el trabajo investigativo de varias profesoras de ingeniería, durante el primer semestre de este año, con un nuevo grupo de asistentes de investigación, ampliamos la perspectiva para encuestar estudiantes de colegios mixtos y no mixtos para ver su motivación para estudiar ingeniería y su percepción de las diferentes carreras universitarias, así como la percepción de estudiantes actuales de ingeniería, de algunos egresados y de profesores y profesoras sobre su interés en una carrera académica.

Con otro grupo de asistentes de investigación analizamos cuatro grupos de interés de la facultad de administración (21 profesores y 18 profesoras, 207 estudiantes de pregrado y 110 egresados, y 41 miembros del personal administrativo) para identificar cuál era su percepción sobre el liderazgo según el género y qué influencia diferencial podría tener en la formación de los estudiantes.

Cabe mencionar el papel tan importante que han tenido en toda esta tarea los asistentes de investigación de pregrado. Como el propósito fundamental para mí de la asistencia a nivel docente es la formación de los estudiantes, al iniciar este semestre y plantearles los posibles caminos a seguir, a partir de las sugerencias de asistentes de semestres anteriores, ellos y ellas escogieron continuar, como equipo y en un trabajo integrado, analizando la universidad. Se conformaron entonces tres grupos para desarrollar las siguientes tareas: acopiar y analizar cifras actualizadas sobre la distribución por sexo en las diferentes instancias (estudiantes, profesores, administración), definir una campaña de impacto para compartir estas cifras con la comunidad uniandina y medir el impacto de la intervención en los estereotipos de género.

A manera de ilustración, según las cifras suministradas por la oficina de Recursos Humanos y la de Planeación de la Universidad, a nivel de la dirección académica cabe mencionar que el Consejo Superior está conformado por 36 % de mujeres y por primera vez se nombró una vicepresidente mujer; el Comité Directivo tiene 20 % de mujeres; en el Consejo Académico hay 32 % de mujeres, hay dos vicerrectoras y dos vicerrectores; 71 % de los decanos son hombres y de los vicedecanos 83 %. De los directores de departamento 72 % son hombres y de los directores de programa 67 % lo son. En cuanto a la planta profesoral, 32 % son mujeres y 68 % hombres. De estos, según las cifras de 2015, para la categoría de profesor titular el porcentaje de mujeres era del 18,64 %; para profesor asociado 31,71 %; para profesor asistente 40,65 % y para profesor instructor 36,84 %. Y del total de estudiantes 55 % son hombres.

Al igual que en cualquier otra organización, estas cifras sobre la universidad reflejan un fenómeno cultural: hay una clara diferencia en la participación de hombres y mujeres en los diferentes niveles de dirección y toma de decisiones. La propuesta es entonces que, al igual que las organizaciones sobre todo del sector privado, la universidad implemente programas y estrategias para atender esta diferencia y disminuir la brecha. Una de estas medidas, que ha sido utilizada en otras entidades, es comenzar por hacer evidentes, a través de las cifras, las diferencias en la participación en todos los estamentos de la institución. Este ha sido precisamente el objetivo de la campaña ¿De igual a igual?: generar conciencia en la comunidad uniandina sobre dichas diferencias, mediante la socialización de las cifras, para lo cual contamos con la creatividad de la artista María Elvira Espinosa. La expectativa es que quienes vean las cifras caigan en cuenta de que dichas diferencias pueden ser algo a revisar y que cada cual puede contribuir a lograr una mayor equidad en la participación.

¿Qué puede hacer la universidad?

Si creemos que en la Universidad los estereotipos de género están en la base de las diferencias que pueden –o no- volverse discriminatorias tanto para mujeres como para hombres, al igual que en las organizaciones del sector privado estudiadas anteriormente, me pregunto cuál es entonces la responsabilidad que tiene la Universidad frente al tema del género en dos sentidos: como institución educativa y como organización. Y mi respuesta es que la responsabilidad es enorme en los dos sentidos. Como formadora de personas, al igual que los colegios, estamos formando con el ejemplo, con los modelos de rol, con la forma como enseñamos, con los mensajes que transmitimos. La Universidad es entonces un actor fundamental en el mantenimiento de los estereotipos de género o en su cuestionamiento y modificación.

Y como organización, con sus propias prácticas por ejemplo de contratación de hombres y mujeres que siguen una carrera profesoral, la Universidad podría ser ejemplo al definir una política para que, en igualdad de condiciones, entre una mayor proporción de mujeres a la carrera profesoral o para que dejen de reproducirse ciertos patrones que recargan a las mujeres profesoras con responsabilidades administrativas, para de esta forma, cuestionar y revisar, con sus prácticas, los estereotipos de rol. Lo que he visto con mucha claridad, como lo constaté en las organizaciones privadas estudiadas antes, es que es fundamental que haya voluntad e interés por parte de las directivas por el tema de género, por medirlo, por atenderlo, por cambiarlo, o de lo contrario, la Universidad seguirá reproduciendo, quizá sin darse cuenta, los estereotipos de rol que mantienen las diferencias en la participación de las mujeres en las diferentes posiciones y en las actividades que les reportarían mayores ingresos y mejores oportunidades de desarrollo profesional.

Considero que la Universidad tiene la responsabilidad de ser capaz de iniciar el cambio a partir de identificar dónde está para luego liderar el camino hacia dónde quiere llegar. La tarea no es sencilla por múltiples razones. Cabe señalar que, por ejemplo, si los estereotipos de género están en la base de muchas de las acciones que dificultan las decisiones equitativas en este tema, puede deberse a que son creencias –sobre lo propio e impropio que corresponde a cada género- y como tales forman parte de lo más profundo de la identidad de las personas. En consecuencia, cuestionar las creencias puede generar reacciones defensivas fuertes y una tendencia a apegarse inconscientemente aún más al estereotipo, por lo cual la tarea de cambiarlo se hace muy compleja. En este orden de ideas sería ideal, entre otras posibilidades, considerar algunas de las siguientes acciones:

– Producir todas las estadísticas diferenciando hombres y mujeres para comenzar a generar en la comunidad uniandina una mayor conciencia de estas diferencias.

– Introducir la mirada de género en los procesos de reclutamiento, promoción y evaluación para evidenciar y controlar los sesgos de género, con la participación de las personas que tienen posiciones de dirección, para que puedan revisar sus supuestos

– Promover la participación equitativa de hombres y mujeres en todas las carreras. Esto podría hacerse mediante, entre otras cosas, un trabajo coordinado con colegios escogidos para lograrlo y medir su impacto.

– Realizar talleres de conciencia de género para profesores y profesoras para que evidencien sus propios supuestos y revisen sus prácticas docentes

¡Estas son tan sólo unas pocas sugerencias que buscan que frente a la pregunta a la universidad sobre si estamos de igual a igual, podamos responder, sin asomo de duda, que sí! Y de esto puedan dar fe nuestros estudiantes y egresados.

El confesionario

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

La campaña contó con la instalación del artista japonés Kazunori Shiina, ‘Un paso hacia la igualdad’.

Durante la semana se vieron intervenciones de otros grupos estudiantiles, también sobre temáticas de género en apoyo a mujeres y la comunidad trans.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En simultáneo se hizo una exposición de arte sobre estereotipos de género por parte de los cursos de Taller básico y Pintura y cuerpo a cargo de la artista y profesora Lina Espinosa